怎麼樣的眼淚能讓你(看(不))到?
眼前的人又怎麼是眼前的人
情緒漫延成懸浮微粒、氣味分子、刺激性物質
就缺少了任何能夠直接告訴你的光線
我想讓你(感受(不))到
- Mar 31 Tue 2015 17:18
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<我們直接一點好不好?>血狼
- Feb 23 Mon 2015 19:36
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賦能 閱讀心得
閱讀結束日期: 2/23
這本書主要分做是敬業與賦能，其實是作者張文隆的前兩本書《當責》與《賦權》的綜合說明
在談敬業之前，要談當責。當責的概念我大約在一年多前聽到，什麼是當責?就是一個人負起責任全心全意的要把事情做好，在這種情況下多花一點時間做他都無所謂。那敬業呢?他則是比當則更高的一個層次，一個人全心全意的要幫助公司做得更好，不會因為其他公司的一些小誘惑就跳槽。那怎麼樣才能敬業?
在一開始作者就先比較了東西方對敬業(engagement)的看法。在華人世界中，我們比起西方世界更會指責員工不敬業，怎麼不願意共體時艱?怎麼不願意加班?怎麼只會像個機器人說神麼做神麼?然而，在西方世界，他們反而是更會探討主管的管理方式。總而言之，敬業在東方人很像是要求員工犧牲奉獻，但是西方人卻是一種上下齊心的概念。而作者也比較支持西方的想法，我們不能只有要求員工敬業，更要要求管理人敬業。要第一線的員工敬業，首先就是要從最高層的CEO開始敬業，尊敬工作、熱愛工作，然後把這一份熱情在各種會接觸部屬的時候傳遞下去，給予鼓勵、支持等。而在這邊很特別有提到華人真的很不會稱讚別人，做錯事很會罵，但是做對是的時候，卻不知道怎麼肯定。在心理學的角度上來看，想促進一個行為，獎勵還是比懲罰更好，而肯定、讚美就是一種非常便宜卻非常有效的方式了。敬業的方法又分成瀑布是從上而下的慢慢影響，或者是像輻射一樣的全方位影響，不只是員工、股東，更使得顧客、供應商等重視公司的價值觀、目標。總而言之，要員工敬業，更要努力的發展出可以讓員工敬業的環境。
而在賦能上，作者說到知識、技能、價值觀、天賦。在這邊我們先排一個華人與西方人的重要順序。華人:知識>技能>價值觀>天賦，西方人:技能>價值觀>知識>天賦。知識對華人很重要主要還是因為「萬般皆下品，唯有讀書高」的想法還很深厚，但最特別的是華人的價值觀排到了第三，但西方人排到了第二。在這本書中，作者非常強調價值觀的重要，自己不禁引起強烈的共鳴。價值觀其實跟目標有點像，他會是我們作任何事情的最高指導原則，一個員工的價值觀如果跟公司一樣，那麼員工的利益就是公司的利益，公司要作神麼事時，更容易引起員工的共鳴，進而引起員工的敬業。我自己在大二的時候當上了社長，很可惜的自己的價值觀跟社團的價值觀不一樣，我想發展的更加完全，但上面的老師不怎麼支持，下面的幹部也不怎麼願意，想當然爾，這個構想依舊還是失敗了。而華人與西方人都不是很重是天賦，天賦是一種傾向，讓一個人在學某一樣能力時會特別好，作者特別呼籲企業要去重視這一塊。但我自己確有不同的看法，天賦這東西其實連自己也很難察覺自己是否擁有，更何況企業要來尋找與培養，我還是覺得天賦應該是個人自己應該去尋找、發掘。不然對企業來說這個成本太高、太冒險了，訓練就不容易了，還要再訓練之前再作一個不容易的尋找天賦?!
- Feb 18 Wed 2015 12:23
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21世紀資本論 閱讀心得
當初是想說這本書很多經濟人在推，也問過教授這本書到底好不好，所以就買來了。內容主要是在探討貧富差距的問題，前面幾章的數字、解讀很艱澀，而且常常上一頁在解讀這個數據，下一頁又打臉自己這數據使用時要小心巴拉巴拉的，直接吸收有點難，或許之後對經濟知識比較扎實又對貧富差距議題有興趣時，會再拿出來看也會更看的懂。
首先是他一開始講的a=r X B、B=s/g，這兩條法則是基本會計運算，但我真的沒辦法轉換的這麼快阿!!!
a=資本所得在國民所得中的佔比
r=資本平均報酬率
B=資本/所得 比
- Feb 08 Sun 2015 00:47
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想在自己的小天地說話
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- Feb 01 Sun 2015 23:12
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從0到1閱讀心得
閱讀結束日期1/30
從0到1這本書是我在財報狗的推薦書單中發現的，內容讀起來很輕鬆，談了很多基本的企業管理概念，不過雖然這本比起google模式還要新，但是他的觀點還是很保守，這可能跟他是新創公司的投資者有關。他有些想法跟goolge模式有衝突，需要在自己多多思考。
一般但是重要的看法：
專注於好的，市場上公司的賺錢狀況，並不是大部分公司賺一點，少部份賺很多或賠錢。比較像是幕次法則，只有一兩家賺超極多，其他的賺很少。所以與其不要把雞蛋放在同一個籃子裡，不如好好審視公司的內容投資少數幾家。
相反態度，終於理性。在很多時候某個產業很可能很熱門，錢一直湧進，但一定要小心他是不是過頭了。書中就有提到網路泡沫跟太陽能泡沫的狀況。
- Jan 29 Thu 2015 23:58
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不同的愛
- Jan 21 Wed 2015 22:48
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GOOGLE模式心得
1/21看完
從這本書來看，GOOGLE真的是一家違反傳統管理、商業規則的公司。一般來說，一家公司應該會有他的計劃表，上面寫著短期、中期、長期計劃，但是GOOGLE他並沒有這個，只是完全交由員工自由發揮成長。
此外，他也是一個非常扁平的組織(雖然本書沒有寫出他的公司架構)，為了避免權威壓力使得員工不自在，一個主管都被分配了7個以上的員工(傳統是建議最多7個)，使的任何一個主管沒辦法太盯人，壓抑的員工的發展。但GOOGLE常使用各種的專案團體來發展產品，人員的組成則是由產品原形的構想者去吸引別人加入他的團體，而不是由高層指派。
而在公司營運上GOOGLE重視他的核心價值「使用者優先」，盡可能的讓使用者的利益最大化，而不是公司的利益最大化。另一個核心價值則是「賺錢不必為惡」，最有名的就是2010年GOOGLE退出中國，因為他們發現中國政府除了要求審查搜尋外，更會攻擊google盜取人權鬥士的資料。
而在專利上，GOOGLE也跟一般公司不太一樣，GOOGLE很多資料都是分享給使用者並且讓使用者自己編輯，他們認為大部分的時候，都應該開放資訊，讓世界的有興趣的人才自己幫你開發這一塊，自己只要搭上洪流從中賺取利益就好，例如安卓系統。但如果你認為自己有獨特的眼光、超強的能力或者是開放會造成體驗變差，那才會封閉起來，例如IOS系統或者google搜尋(他們認為大家會為了廣告使得搜尋結果沒這麼好)
